Aktuelle Meldung zum Arbeitsrecht vom 21.05.2019
Arbeitszeitrecht/Unionsrecht
EuGH verpflichtet Arbeitgeber in der EU zur Arbeitszeiterfassung

Mit Urteil vom 14.05.2019 (C-55/18) hat der Europäische Gerichtshof ein wegweisendes Urteil zur Arbeitszeiterfassung gefällt. Danach müssen die Mitgliedstaaten der Europäischen Union die Arbeitgeber dazu verpflichten, nicht nur geleistete Überstunden, sondern alle Arbeitszeiten ihrer Arbeitnehmer systematisch zu erfassen. In der Praxis dürfte die Entscheidung jedoch zu einigen Umsetzungsproblemen führen (Entscheidungszusammenfassung mit Praxishinweisen der Kanzlei Friedrich Graf von Westphalen).

Sachverhalt:

Im Ausgangsverfahren hatte eine spanische Gewerkschaft gegen die Deutsche Bank vor dem Nationalen Gerichtshof in Spanien geklagt. Diese wollte die Deutsche Bank verpflichten, die tägliche Arbeitszeit ihrer Mitarbeiter vollständig zu erfassen. In Spanien bestand bislang nur eine Pflicht zur Aufzeichnung von Überstunden. Der Nationale Gerichtshof rief im Zuge dessen den EuGH im Vorabentscheidungsverfahren an, der nunmehr im Sinne der spanischen Gewerkschaft entschied.

Entscheidungsgründe:

Nach Ansicht des EuGH müssen Arbeitgeber ein objektives, verlässliches und zugängliches System einrichten, um die von einem jeden Arbeitnehmer geleistete tägliche Arbeitszeit zu erfassen. Jeder Arbeitnehmer habe ein Grundrecht auf eine Begrenzung der Höchstarbeitszeit und auf tägliche und wöchentliche Ruhezeiten, welches aus der EU-Grundrechtscharta und der Arbeitszeitrichtlinie folge.

Ohne ein System der systematischen Arbeitszeiterfassung könne weder die Zahl der geleisteten Arbeitsstunden und ihre zeitliche Verteilung noch die Zahlung der Überstunden objektiv und verlässlich ermittelt werden. Die Arbeitszeiterfassung sei daher für die Kontrolle der Einhaltung der Arbeitszeitregeln unerlässlich.

Zudem sei das Ziel der Arbeitszeitrichtlinie, einen besseren Schutz der Sicherheit und der Gesundheit der Arbeitnehmer zu gewährleisten, andernfalls gefährdet.

Laut EuGH müssen die Mitgliedstaaten nunmehr die Arbeitgeber verpflichten, ein objektives, verlässliches und zugängliches Arbeitserfassungssystem einzurichten. Dabei können die Mitgliedstaaten über die konkreten Modalitäten zur Umsetzung eines solchen Systems entscheiden und dabei gegebenenfalls den Besonderheiten des jeweiligen Tätigkeitsbereichs oder Eigenheiten, sogar der Größe, bestimmter Unternehmen Rechnung tragen.

Praxishinweis:

Die Entscheidung des EuGH könnte den Arbeitsalltag in Deutschland spürbar verändern. Denn längst nicht in allen Branchen werden die Arbeitszeiten der Mitarbeiter systematisch erfasst. Nach dem Urteil des EuGH müssen Arbeitgeber jedoch zukünftig die gesamte Arbeitszeit ihrer Mitarbeiter systematisch und lückenlos erfassen, nicht nur die Überstunden.

Damit droht Arbeitgebern neuer bürokratischer Aufwand, denn abgesehen von einigen Spezialgesetzen wie dem Mindestlohngesetz und dem Schwarzarbeitsbekämpfungsgesetz muss in Deutschland bisher nur die Arbeitszeit erfasst werden, die über acht Stunden am Tag hinausgeht (vgl. § 16 Abs. 2 ArbZG). Auch bereits bestehende Zeiterfassungssysteme müssen gegebenenfalls geändert und Betriebsvereinbarungen zur Arbeitszeit angepasst werden.

In Branchen wie zum Beispiel der Produktion, in denen bereits jetzt schon Zeiterfassungssysteme wie eine Stechuhr bestehen, dürfte das Urteil des EuGH hingegen keine größeren Änderungen nach sich ziehen. Gleiches gilt bei Schichtarbeit und Gleitzeit, in denen die Arbeitszeit ebenfalls bereits vollständig dokumentiert wird.

Fraglich bleibt jedoch, wie die vom EuGH geforderte systematische Arbeitszeiterfassung mit einer vereinbarten Vertrauensarbeitszeit in Einklang zu bringen ist. Ob der Arbeitgeber auch zukünftig seine Mitarbeiter verpflichten kann, die von ihnen geleistete Arbeit selbst aufzuzeichnen, bleibt abzuwarten. Andere Modelle zur Flexibilisierung von Arbeitszeit müssen voraussichtlich ebenfalls neu durchdacht werden.

Insofern ist es nunmehr Aufgabe des deutschen Gesetzgebers, die Vorgaben des EuGH zur Arbeitszeiterfassung ins nationale Recht umzusetzen. Hierbei hat der EuGH den Mitgliedstaaten einen Spielraum überlassen, wie sie gegebenenfalls den Besonderheiten der jeweiligen Branche oder der Unternehmensgröße Rechnung tragen wollen. Vor diesem Hintergrund ist mit weiteren lebhaften rechtlichen und politischen Diskussionen zu rechnen.

Autor: Rechtsanwältin Dr. Nadja Schmidt LL.M., Friedrich Graf von Westphalen & Partner mbB, Köln

Quelle: BAG, PM Nr. 61/19 vom 14.5.2019 zum Urteil vom selben Tag (C-55/18)

Volltexthinweis:

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